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  Valoración de nuestro cuestionario de estimación de la capacidad de liderazgo
14/03/2011


  Tratamos en este trabajo de establecer un método de valoración de nuestro cuestionario de medición d
Tratamos en este trabajo de establecer un método de valoración de nuestro cuestionario de medición de la capacidad de liderazgo, que hemos publicado anteriormente, que nos permita hacer una estimación de la misma. Vaya por delante que, como dijimos en la exposición del cuestionario, es simplemente una estimación no contrastada con procedimientos estadísticos ni validada con otros cuestionarios ya existentes y de alta fiabilidad.

Para llegar a la finalidad que nos hemos propuesto vamos a seguir unos criterios que pueden ser o no compartidos por el lector, pero que constituyen un método basado en la experiencia personal del autor. El conocimiento en el tiempo de numerosas personas con mando en empresas y organizaciones nos ha permitido considerar si eran o no líderes, si tenían o no, a nuestro juicio, capacidad de liderazgo. Y, a la vista de esto, considerar sus aspectos y circunstancias personales y profesionales que podían estar ayudando o perjudicando en dicha capacidad. En base a ello se han elaborado las 100 preguntas del cuestionario, que pueden parecer excesivas para hacer la consulta o encuesta, pero permiten abrir más el abanico de cuestiones y factores que pensamos influyen en esa capacidad de liderar.

CLASIFICACIÓN DE LAS PREGUNTAS
Las preguntas no están agrupadas siguiendo un orden lógico de acuerdo con su posible naturaleza. Se hace así para evitar la monotonía que produciría, posiblemente, ese orden y para que sea más difícil que el encuestado responda a los bloques de preguntas sin toda la objetividad necesaria. Al estar un tanto salteadas, por temas diferentes, es más sorpresiva la pregunta e incita más a la contestación sincera y no predeterminada.

Pero para efectuar la valoración debemos establecer unas diferencias de unas preguntas con respecto a otras, en base a su nivel de importancia que, siempre a nuestro juicio sujeto a opiniones contrarias o divergentes, tiene cada una de cara a la capacidad de liderazgo. Por eso creamos las siguientes categorías de preguntas y siempre referidas a la persona sujeto de la consulta mediante el cuestionario, es decir el gerente, jefe o mando que se trata de analizar en esta faceta.

A) Sobre su carácter y personalidad
B) Estilo de mando
C) Capacitación
D) Receptividad hacia sus subordinados
E) Su trabajo profesional
F) Trabajo en equipo
G) Autoridad y mando
H) Lealtad con el grupo
I) Forma de actuar
J) Delegación e iniciativas
K) Motivación personal
L) Prestigio

Las preguntas se han englobado en las categorías anteriores de acuerdo con la tabla que sigue. Es evidente que esa clasificación es bastante subjetiva y permite hacerlo en base a otras. De aquí que el usuario de nuestro cuestionario podría elaborar categorías distintas e incluir las 100 preguntas en unas u otras a su propio criterio. Pero consideramos que el que estamos siguiendo tiene la lógica suficiente para mantenerlo.

Cada una de estas categorías va a tener un coeficiente multiplicador de acuerdo con su mayor o menor importancia para la capacidad de liderazgo. Ese multiplicador actuará sobre todas las respuestas a las preguntas de cada categoría. Es decir si la categoría Trabajo en equipo tiene un coeficiente multiplicador 3, todas las puntuaciones de las respuestas de preguntas que se hayan considerado dentro de esa categoría se multiplicarán por 3.

Se establecen los siguientes coeficientes multiplicadores para las categorías citadas:

M) Sobre su carácter y personalidad (3)
N) Estilo de mando (3)
O) Capacitación (2)
P) Receptividad hacia sus subordinados (2)
Q) Su trabajo profesional (1)
R) Trabajo en equipo (2)
S) Autoridad y mando (3)
T) Lealtad con el grupo (3)
U) Forma de actuar (3)
V) Delegación e iniciativas (2)
W) Motivación personal (1)
X) Prestigio (3)

* Antes de continuar, vea o descargue la tabla de coeficientes de valoración del cuestionario (en PDF).

COEFICIENTE DE CADA PREGUNTA
Las preguntas versan sobre aspectos positivos o negativos de la persona que pueden ayudar o perjudicar, respectivamente, de cara a la capacidad de liderazgo. Por ese motivo la contestación no puede tener idéntico sentido. Y esto lo traducimos en un signo “+” o “-“ en función de que favorezca o perjudique a la capacidad personal de liderazgo. Así, por ejemplo, la pregunta: ¿Grita y da órdenes destempladas? Admite las respuestas:

Sí, sin ninguna duda
Sí, con algunas dudas
Sí/No
No, con algunas dudas
No, sin ninguna duda

Tiene que tener valoración negativa en las dos primeras respuestas y positiva en las dos últimas. Caso contrario, en las preguntas en positivo como la siguiente: ¿Sabe motivar a sus subordinados? La valoración o puntuación será positiva para las dos primeras respuestas y negativa para las dos últimas.

Con independencia de los coeficientes de categoría, antes citados, se puede ver que dentro de cada una de éstas no todas las preguntas tratan de aspectos del mismo relieve o influencia de cara a la capacidad de liderazgo. Por eso se establece un coeficiente a aplicar sobre cada pregunta, teniendo ya en cuenta el signo derivado del comentario anterior, de acuerdo con el siguiente criterio:

Influencia grande (3 o -3)
Influencia media (2 o -2)
Influencia menor (1 o -1)

TABLA DE PUNTUACIONES DEFINITIVA
Es factible ahora combinar los coeficientes antes citados (el de categoría y el de influencia de cada pregunta), y aplicarlos sobre los básicos del sistema. Estos últimos son, de acuerdo con la respuesta posible a cada pregunta:

Sí, sin ninguna duda: 2
Sí, con alguna duda: 1
Sí/No: 0
No, con alguna duda: -1
No, sin ninguna duda: -2

Ahora estamos ya en condiciones de construir una tabla general de puntuaciones que contemple las 100 preguntas y el valor que atribuiremos a cada una de las cinco posibles respuestas a las preguntas. La hemos elaborado aplicando los correspondientes coeficientes de categoría y de influencia de cada pregunta sobre los básicos que acabamos de señalar. A continuación se transcribe la tabla resultante. A efectos prácticos de valoración de cuestionarios, es factible construirse una plantilla que puesta sobre el cuestionario, permita asignar a cada respuesta su puntuación. Igualmente, se puede hacer esto informáticamente, bien en una tabla en Excell o en procedimientos más elaborados.

** Antes de continuar, vea o descargue la tasa final de valoración (en PDF).

COMO DEFINIR EL NIVEL DE CAPACIDAD DE LIDERAZGO QUE ESTIMAMOS
Nos quedaría únicamente el encasillar esa capacidad de liderazgo, obtenida por la valoración de cuestionarios, dentro de unas clases o categorías. De nuevo, advertimos algo evidente: es posible organizar estas clases o tipos de liderazgo de diversas maneras según lo que queramos llegar a conocer o de acuerdo con nuestros propios esquemas y criterios.

Nosotros proponemos un sistema que es como sigue, en base a la puntuación total alcanzada:

400 a 662 puntos: Muy buena capacidad de liderazgo
150 a 400 puntos: Buena capacidad de liderazgo
-150 a 150 puntos: Mediana capacidad de liderazgo
-400 a -150 puntos: Poca capacidad de liderazgo
-662 a -400 puntos; Nula capacidad de liderazgo

COMENTARIO FINAL
Todo lo que es subjetivo es siempre discutible. Estos sistemas de valoración mediante test, cuestionarios o encuestas no son procesos matemáticos. La exactitud a la hora de medir, mediante cuantificaciones, conductos y cualidades humanas no existe. Por tanto, hay que asumir que son meras aproximaciones sujetas a error y a interpretaciones equivocadas de la realidad, dada la riqueza de los comportamientos humanos.

Y en el terreno del liderazgo, puede darse alguien que obtenga muy mala puntuación, pero por alguna virtud humana que tenga en muy alto grado, sea capaza de arrastrar masas, de llevarse a la gente de calle y de ser, en definitiva, un gran líder. Ejemplos los hay en las sociedades humanas. Ahora bien, el concepto de liderazgo moderno nada tiene que ver con el de otros tiempos y situaciones. El antiguo guerrero, que a lomos de su caballo o a la carrera, blandiendo al aire su espada, corría delante de su gente hacia el enemigo, posiblemente era un líder ante su gente y quizás hasta le adorasen y admirasen su valor y arrojo. El revolucionario que arrastra a los suyos, el que lidera un equipo deportivo animando a sus compañeros de continuo, el estudiante al que eligen sus compañeros como delegado de curso o el líder sindical en una fábrica, son ejemplos que pueden no responder en absoluto al esquema que propugnamos, sino a otras circunstancias con frecuencia coyunturales.

El concepto moderno de liderazgo pasa por considerar, en ambientes sociales y laborales normales, todas esas facetas y valores que hemos considerado en nuestro trabajo en esta web de Liderazgo y Gerencia y que han servido de base para confeccionar el cuestionario que les hemos presentado. Pero en la aplicación práctica de éste, el lector y el usuario del mismo pueden hacer los cambios y modificaciones de criterios valorativos que estimen convenientes, de acuerdos con su enfoque real del liderazgo. Lo que para nosotros es positivo, puede ser negativo para otros. Me basta con pensar, recordando mi vida profesional, el diferente concepto que se podía tener en alguna de las empresas en las que trabajé, hace años, de factores tales como delegación de funciones, trabajo en equipo, forma de mandar, autoridad, estilo de dirección, diálogo con los subordinados y otras tantas. Así, por ejemplo, un jefe impulsivo, de formas duras y broncas en el habla en público y en privado, de órdenes tajantes, irritable y hasta colérico podía ser tenido como un líder, capaz de llevar su grupo a cualquier parte y alcanzar cualquier objetivo. Por el contrario, un jefe reflexivo, tranquilo, receptivo al diálogo y a las opiniones de su gente, conocedor y respetuoso con las circunstancias personales de cada uno y que fomentase las iniciativas individuales podía ser fácilmente confundido con un hombre débil de carácter, por tanto blando, falto de autoridad y, en consecuencia, poco dotado para el mando.

Como la visión del liderazgo ha cambiado al mismo tiempo que ha evolucionado la propia sociedad en que vivimos, en especial las sociedades occidentales, consideramos preferible esta forma de ver el liderazgo y la capacidad de las personas sobre el mismo. Esperamos, en consecuencia, pueda ser de alguna utilidad nuestro cuestionario test de medición de esa capacidad de liderazgo.

Como ya indicamos en la parte expositiva de nuestro cuestionario, estamos abiertos a consultas y comentarios sobre este tema, bien en info@gerenteweb.com o al pie de estos trabajos, como comentarios a este artículo en www.gerenteweb.com

Manuel Díaz Aledo es editor de Gerenteweb.com y autor del libro Gerencia y dirección.
www.manueldiazaledo.com

(comentar noticia)
 
 








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