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  Cuestionario test de estimación de la capacidad de liderazgo
28/02/2011


  Un modo de estimación del grado de liderazgo de un gerente o jefe que está al frente de un grupo de
En nuestro anterior trabajo en www.gerenteweb.com sobre Liderazgo y Gerencia, dentro de la categoría Dirección, hicimos una exposición sobre el tema aplicado a la gerencia de una empresa, basado en nuestra propia experiencia profesional. Conociendo el interés, planteado en algunas consultas que nos han hecho visitantes de nuestra web, sobre la posibilidad de disponer de algún modo de medir la capacidad de liderazgo, hemos escrito el presente trabajo sobre dicho tema. Adelantamos ya, que no se trata de un elaborado instrumento de medición de esa capacidad, sino más bien algo más modesto: un modo de estimación del grado de liderazgo de un gerente o jefe que está al frente de un grupo de personas en alguna empresa u organización.

Nos basamos en los planteamientos que hicimos en Liderazgo y Gerencia, por lo que recomendamos, de no haberlo hecho ya, la lectura de dicho artículo de nuestra web o de nuestro libro GERENCIA Y DIRECCIÓN. Será más fácil, de ese modo, conectar con el método que ahora proponemos.

Se trata de estimar la capacidad de una persona frente al liderazgo. Lo normal es que consideremos su aplicación para quien está al frente de un grupo de empleados o profesionales de una empresa o cualquier organización humana, sea ésta política, sindical, cultural, deportiva o de cualquier otra naturaleza. Y por tanto, busquemos esa estimación del liderazgo sea a través de la opinión de todos y cada uno de esos empleados o profesionales. La medición que proponemos puede ser efectuada de abajo arriba o a la inversa. Puede ser efectuada conociendo lo que opinan los subordinados de un gerente, directivo o jefe. También puede serlo por lo que consideran quienes están por encima de él en el organigrama de la entidad de que se trate. En ambos casos, sus opiniones, manifestadas a través de sus respuestas al cuestionario o test que proponemos, deben de servirnos para nuestro propósito de estimación de su capacidad o aptitud para ejercer un liderazgo y para conocer qué clase de líder puede ser. No obstante, en el caso de que sean los superiores los que evalúan la capacidad de liderazgo habrá que adaptar y modificar algunas de las preguntas planteadas.

La metodología consiste en el reparto y planteamiento al personal que está a las órdenes de ese gerente, jefe o mando, del cuestionario que vamos a exponer o, en su caso, a sus superiores. Para una adecuada eficacia se debe:

• Explicar claramente el propósito qué se pretende con la aplicación del cuestionario.
• Debe mantenerse el más completo anonimato en las respuestas que, en consecuencia, no llevarán firma, nombre ni dato identificativo alguno de la persona que cubre el cuestionario.
• Ha de solicitarse la máxima sinceridad en las respuestas, eludiendo motivaciones de simpatía-antipatía por parte del personal.
• Ha de aclararse que el cuestionario no conlleva perjuicio alguno para la persona sobre la que versa la encuesta y se hacen preguntas.
• Cada empleado ha de cumplimentar su propio cuestionario, evitándose los comentarios entre ellos durante la realización de la encuesta.
• Deben de contestarse todas las preguntas con claridad y sin tachaduras..
• Solamente se admite una respuesta por pregunta.
• Debe de plantearse, dentro de lo posible, a todo el personal simultáneamente o con la continuidad más adecuada para evitar comentarios de unos con otros antes de rellenar el cuestionario o mientras lo están cumplimentando.
• Dada la naturaleza de las preguntas y la índole de las posibles respuestas, se requiere un cierto nivel mínimo de formación cultural para poder participar en la encuesta, aunque con las adecuadas explicaciones previas es posible subsanar en su mayor parte esta exigencia.

A continuación exponemos la batería de preguntas que pueden integrar este cuestionario.

A cada pregunta ha de responderse con una de las siguientes puntuaciones:

1: Sí, sin duda alguna.
2: Sí, con alguna duda o matices
3: SI/NO ambas son válidas
4: NO con alguna duda o matices
5: NO sin duda alguna

CUESTIONARIO TEST

1) ¿Considera que su jefe es quien más sabe sobre el trabajo que Vds realizan?
2) ¿Es quien más sabe de algunos aspectos teóricos, administrativos, etc pero no sobre la ejecución material del trabajo?
3) ¿Conoce o domina, el trabajo que Vds. realizan?
4) ¿Cree que es muy trabajador?
5) ¿Cree que es sereno y tranquilo habitualmente?

6) ¿Considera que es nervioso, inquieto?
7) ¿Piensa que tiene mucha confianza en si mismo?
8) ¿Cree que piensa y actúa sólo por su “yo”?
9) ¿Considera que busca solamente sus propios intereses antes que los del grupo?
10) ¿Es agradable y educado en el trato con sus subordinados?

11) ¿Lo es, también, con otros jefes de la empresa u organización?
12) ¿Lo es con sus superiores en la empresa u organización, si los hay?
13) ¿Cree que es rutinario en su trabajo y en la forma de actuar?
14) ¿Piensa que es imaginativo?
15) ¿Piensa que es objetivo en sus juicios y planteamientos?

16) ¿Se deja llevar por sus afinidades, simpatías o antipatías, con respecto al personal a su cargo, a la hora de tomar decisiones, hablar con ellos, etc?
17) ¿Cree que es optimista?
18) ¿Considera que es pesimista?
19) ¿Tiene buen autodominio, sabiendo controlar y dominar sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con sus subordinados?
20) ¿Se deja arrastrar por sus emociones, sentimientos o carácter al tratar con quienes están bajo su mando?

21) ¿Considera que es autoritario, que ejerce su autoridad a bandazos?
22) ¿Piensa que ejerce su autoridad con mesura y de forma equilibrada?
23) ¿Cree que es un jefe reflexivo, que piensa las cosas antes de llevarlas a cabo?
24) ¿Lo ve como una persona impulsiva?
25) ¿Es dubitativo antes de actuar, se lo piensa demasiado y le da vueltas a las cosas?

26) ¿Pide opiniones y hasta consejo a quienes le rodean?
27) ¿Cree que es muy influenciable y esto se manifiesta en su forma de actuar?
28) ¿Cree que es dialogante?
29) ¿Da siempre órdenes tajantes y secas?
30) ¿Pide, con frecuencia, opinión a sus subordinados?

31) ¿Es de carácter fuerte?
32) ¿Piensa que es de carácter débil?
33) ¿Considera que le gusta más el trabajo en su despacho u oficina, en su mesa, que entre los trabajadores que están bajo su mando?
34) ¿Grita y da órdenes destempladas?
35) ¿Se enfada con frecuencia?

36) ¿Sólo considera la obediencia y la sumisión de sus subordinados?
37) ¿Cree que tiene aduladores a su alrededor?
38) ¿Piensa que cuenta con el aprecio y la estima de todos los trabajadores a su mando?
39) ¿Cree que es una persona muy humana, receptivo a los problemas de sus subordinados?
40) ¿Recibe y habla con todo aquel que se lo solicita?

41) ¿Cree que escucha con atención lo que sus subordinados le dicen?
42) ¿Atiende a unos pero no a otros?
43) ¿Suele reñir y armar broncas a sus subordinados en privado?
44) ¿Lo hace en público, delante de otros?
45) Cuando tiene que llamar la atención ¿lo hace en privado y con buenos modos?

46) ¿Se irrita y pierde los estribos en esas ocasiones?
47) ¿Es un hombre sereno y tranquilo?
48) ¿Cree que lo que más le importa es su carrera en la empresa, ascender y subir en la misma?
49) ¿Ejerce su autoridad, cuando es preciso, de un modo decidido y tranquilo?
50) ¿Cree que huye de ejercer su autoridad cuando hace falta?

51) ¿Cuándo ordena algo, les explica bien las cosas para que las puedan cumplir mejor?
52) Si es un jefe que ha salido de entre sus compañeros, por ascensos ¿en ese caso, esos compañeros aceptan de buen grado su jefatura y sus aptitudes personales?
53) ¿Considera, en el caso del jefe ascendido entre sus compañeros, que es el más prestigioso y preparado de estos?
54) ¿Es un jefe que ha sido contratado del exterior, pero está plenamente adaptado a la empresa y a su gente?
55) ¿Cree que es una persona de tacto suficiente al tratar con los demás?

56) ¿Sabe motivar a sus subordinados?
57) ¿Por el contrario, desmotiva a su gente con su forma de actuar?
58) ¿Considera que conoce a sus subordinados suficientemente?
59) ¿Conoce las circunstancias personales y familiares de su gente?
60) ¿Cree que es una persona alegre y simpática?

61) ¿Lo considera triste y apagado?
62) ¿Lo ve como una persona extrovertida y abierta?
63) ¿Piensa que es introvertido y poco amigo de hablar con su gente?
64) ¿Considera que es de los que no suelen reconocer sus errores?
65) ¿Sabe planificar bien el trabajo de su grupo?

66) ¿Cree que sabe delegar en otros funciones y trabajos?
67) Por el contrario ¿cree que es de los que todo lo tienen que hacer ellos sin delegar nada?
68) ¿Trabaja horas, más allá de la jornada laboral?
69) ¿Se ausenta mucho del trabajo?
70) ¿Cree que es amigo del trabajo en equipo?

71) ¿Bajo su mando se trabaja realmente en equipo?
72) ¿Cuenta con las opiniones de los que le rodean para tomar decisiones?
73) ¿Las toma siempre por su cuenta?
74) ¿Es una persona que exige, a los demás y a si mismo, en el trabajo?
75) ¿Es comprensivo?

76) ¿Exige responsabilidades a su gente, de acuerdo con el puesto que ocupa cada uno?
77) ¿Permite las iniciativas personales?
78) ¿Se interesa por conocer las iniciativas personales de su gente?
79) ¿Las promueve?
80) ¿Es buen coordinador de sus subordinados y grupos o equipos de trabajo?

81) ¿Considera que pretende ser el mejor en todo y que esto se vea?
82) ¿Da, con frecuencia, órdenes contradictorias?
83) ¿Suele saltarse la cadena de mandos intermedios, puenteando a estos?
84) ¿Despacha solamente con sus subordinados inmediatos, sin llegar nunca a quien se lo solicita?
85) ¿Cree que actúa, generalmente, buscando el reconocimiento de sus superiores?

86) ¿Cree que ha traicionado alguna vez a su gente por la causa antes citada del reconocimiento de sus jefes?
87) ¿Suele defender los intereses de sus subordinados ante otros jefes de igual categoría o ante sus superiores?
88) ¿Exige siempre los deberes de sus subordinados, pero nunca considera sus derechos?
89) ¿Piensa que hace o mantiene favoritismos entre sus empleados?
90) ¿Es brusco y agresivo en su forma de actuar?

91) ¿Lo es también en su forma de hablar con sus subordinados?
92) ¿También con otras personas?
93) ¿Cree que es una persona leal con los demás y con sus subordinados?
94) ¿Es, en su opinión, un jefe blando de carácter y de poca personalidad?
95) ¿Suele ir por delante de sus subordinados, marcando el rumbo, tomando decisiones?

96) ¿Considera que tiene buen prestigio profesional dentro de la empresa u organización?
97) ¿Cree que ha mejorado, como jefe y en su conjunto, desde que le conoce?
98) ¿Considera que es el mejor jefe que ha tenido?
99) ¿Le ha defraudado por alguna cuestión personal?
100) ¿Piensa que es un buen líder del grupo?

RECOPILACIÓN Y OBTENCIÓN DE RESULTADOS

Una vez recogidos y cumplimentados todos los cuestionarios, se trata de compilar los resultados individuales y aplicar las valoraciones adecuadas para poder estimar la capacidad de liderazgo. El aspecto más importante será cómo transformar las respuestas en valores numéricos que sirvan para nuestro propósito. Se plantean las siguientes cuestiones:

• ¿Cómo valorar las preguntas?
• ¿Considerar todas al mismo nivel de importancia?.
• ¿Hacer distinción entre ellas, por su mayor o menor relieve, de cara al liderazgo de una persona?.
• En este caso, ¿qué criterio aplicar?
• ¿Puede ser un criterio único?.
• ¿Se deben hacer algunas diferencias de criterio?.
• ¿Es posible agrupar las preguntas por áreas de mayor o menor influencia en la capacidad de liderazgo?.
• Una vez establecido un método de valoración de cada una de las respuestas, ¿cómo estableceremos unos tramos de valoraciones que correspondan a diversos niveles en la capacidad de liderazgo?.
• ¿Será posible compendiar algo tan abstracto como es esa capacidad de liderazgo dentro de esos tramos de valoraciones que se pueden obtener?.
• ¿Se simplificará demasiado la estimación?.
• ¿Podremos definir, cada caso, con respecto a la capacidad de liderazgo con una cifra numérica obtenida?.

Todas estas cuestiones y otras que se podrían plantear no hacen sino poner de manifiesto la dificultad de obtener, de un modo casi matemático y exacto, el nivel personal de la capacidad de liderazgo. Por ese motivo, preferimos hablar de una estimación y no de una evaluación, valoración u obtención de la capacidad de liderazgo. Así, admitiendo la relatividad de la estimación obtenida, hemos efectuado este trabajo que, pensamos, puede ser aplicado en empresas y organizaciones como un elemento de ayuda a otros juicios o criterios aplicables.

Lo que es evidente es que la opinión del interesado es insuficiente para conocer y llevar a cabo esa estimación. Con frecuencia, cada uno de nosotros tiene desenfoques acerca de aspectos de si mismo. Es la opinión de quienes nos rodean, cuando es aplicada sobre una base consistente y lógica, la que puede permitir mejor obtener esa estimación.

Finalmente, manifestamos que este cuestionario, del que ya hemos indicado es una modesta herramienta de estimación, no ha sido contrastado con métodos estadísticos ni validado por procedimientos de dicha naturaleza. Tampoco ha sido comparado ni confrontado con otros posibles instrumentos que puedan existir para esta misma función de estimación del liderazgo.

En un próximo trabajo, continuación de éste que ahora presentamos, expondremos una forma de valorar las preguntas, mediante la aplicación de los coeficientes que consideramos más adecuados. Quienes estén interesados en esta cuestión podrán ver un procedimiento de valoración y estimación aplicable. Igualmente, estamos abiertos a consultas o preguntas sobre lo que se ha expuesto que procuraremos contestar en la medida que sean de interés general y que nuestras posibilidades de tiempo permitan. Dichas consultas o comentarios se pueden hacer a info@gerenteweb.com o en el apartado de comentarios al pie de este artículo.

Manuel Díaz Aledo es editor de Gerenteweb.com y autor del libro Gerencia y dirección.
www.manueldiazaledo.com

* Vea aquí la valoración del cuestionario.

(comentar noticia)
 
 








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